Phương pháp tính 3P cho doanh nghiệp khiến nhân viên hài lòng

Trả lương 3P là cách trả lương đang được nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng. Đây là cách để doanh nghiệp dùng quỷ lương hiệu quả và con giúp nhân viên nâng cao tình thần làm việc để công việc đạt hiệu cao hơn

bang-tinh-luong-3

Cấu trúc lương 3P

P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ).
P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ).
P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công tác (dựa vào kết quả công việc).

Phương pháp 3P

P1: LƯƠNG VỊ TRÍ công việc

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá:

Đối với những vị trí nên xác định ngạch trật lương ta buộc phải kiểm tra theo 6 tiêu chí như sau:

Nỗ lực thể chất và tinh thần

Tiêu chí này đo lường những bắt buộc về thể chất, quan sát và ý thức làm cho việc. Các yêu cầu này buộc phải được kiểm tra trên những mặt: tần suất, thời gian và mức độ khó nhọc.

Trình độ và kinh nghiệm

Tiêu chí này nhắc tới lượng tri thức và hiểu biết về chuyên môn của công tác khi 1 người lần đầu đảm nhiệm công tác này. Những kiến thức này với thể sở hữu được từ chương trình huấn luyện chính qui hoặc những chương trình huấn luyện, một số có được nhờ kinh nghiệm.

Khả năng đưa ra quyết định

Tiêu chí này nói tới mức độ mà người thực hiện công tác nên đưa ra những quyết định độc lập và chừng độ khó của quyết định này. Ngoại trừ, mức độ sáng tạo và khả năng tư duy sáng tạo và khả năng phân tách cũng được phê chuẩn.

Kỹ năng giao tiếp

Tiêu chí này đo lường bắt buộc của công tác đối có chừng độ thường xuyên và trình độ giao thiệp có người khác và khả năng thuyết phục người khác để thành công trong những giao dịch.

Hậu quả của việc mắc sai sót

Tiêu chí này đo lượng hậu quả của mỗi sơ sót đối sở hữu hoạt động nột bộ của công ty hoặc đối với các bạn của doanh nghiệp, và việc gì phải làm để sửa sai. Hậu quả của việc sai sót được đo lường bằng thiệt hại về tài chính, thiệt hại về máy móc và đồ vật, và liên quan của việc sửa sai đối mang sự an toàn của người khác. Chỉ phê chuẩn các sai sót tiêu biểu.

Điều kiện khiến việc

Tiêu chí này đo lường mức độ rủi ro và sự bất tiện thể xung quanh công tác và môi trường.

Bước 2: Xây dựng sườn tính điểm

Diễn tả rõ ràng các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí.

Bước 3: thực hiện đánh giá, tổng hợp điểm đánh giá cho từng chức danh công việc

Ghi những chức danh công việc vào cột chức danh trong bảng tính điểm.
Xem xét mức độ điểm cho từng tiêu chí mang mỗi chức danh công việc.
Tuần tự đánh giá hết các chức danh công việc.
Tổng điểm của 6 tiêu chí cho từng chức danh công việc.
Dựa vào tổng điểm, và bảng điểm của ngạch lương để xác định mỗi chức danh sẽ thuộc ngạch lương mấy.

Lưu ý:

Khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở các ngạch cao hơn.
Ngạch càng thấp, bậc càng ít. Không một mực những ngạch phải mang số bậc giống nhau.

P2: LƯƠNG CÁ NHÂN

Các tiêu chí xác định bao gồm:

Năng lực chuyên môn: đây là những kiến thức nên mang về chuyên môn nghiệp vụ ứng mang từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Năng lực cốt lõi: là những khả năng thấp nhất bắt buộc mang ở người cáng đáng chức danh này.
Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu phải với của mỗi vị trí công tác.
Hài hòa mang điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có các điều chỉnh ưng ý với năng lực thực tại mà người lao động đã cống hiến. Bên cạnh, cũng buộc phải có các khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực nổi bật,…

P3: LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công tác của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> vững mạnh cá nhân -> tăng trưởng tổ chức.

Các hình thức trả lương theo thành tích:

Thưởng cá nhân

Tiền thưởng
Hoa hồng
Lương sản phẩm
Nâng cao lương

Thưởng theo nhóm

Thưởng thành tích nhóm
San sớt tiện dụng

Thưởng toàn doanh nghiệp

Thưởng cổ phiếu
Quyền sắm cổ phiếu
Chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp

Ngày công chuẩn được tiêu dùng làm cơ sở xác định đơn giá lương bổng cho một ngày làm cho việc và không phải được to hơn 26 ngày. Tỉ dụ như:

Nhà hàng có ngày nghỉ hàng tuần là ngày chủ nhật: 26 ngày công
doanh nghiệp có ngày nghỉ hàng tuần là chiều thiết bị bảy và ngày chủ nhật: 24 ngày công
Doanh nghiệp sở hữu ngày nghỉ hàng tuần là ngày thiết bị bảy và ngày chủ nhật: 22 ngày công

Tùy theo nhu cầu và thực tiễn hoạt động của nhà hàng mà bạn áp dụng các cơ chế trả lương khác nhau. Bây giờ, cách trả lương 3P được áp dụng tại đông đảo các công ty. Hy vọng những thông tin trên sẽ giúp ích cho siêu thị bạn trong việc trả lương.

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *